Mitarbeiterüberwachung: Wie weit dürfen Arbeitgeber gehen?

Anne Hünninghaus Cyber-Security Berater Top News Digital

Schnell auf der Arbeit private Mails checken, Überweisungen tätigen oder einfach nur ein bisschen herumsurfen: Was treiben Mitarbeiter eigentlich am Dienstrechner? Was darf man als Chef verbieten – und in welchen Fällen ist sogar eine heimliche Überwachung legitim? Arbeitsrechtler Pascal Verma hat uns dazu Auskunft gegeben.

Arbeitsrechtler Pascal Verma beantwortet Fragen zum Thema Mitarbeiterüberwachung.

Arbeitsrechtler Pascal Verma beantwortet Fragen zum Thema Mitarbeiterüberwachung. Bild: nbs Partners

procontra: Herr Verma, Arbeitnehmer haben nicht immer ein Recht auf Privatnutzung des dienstlichen Internetanschlusses. Kann der Arbeitgeber es grundsätzlich verbieten, dass seine Mitarbeiter zwischendurch private E-Mails lesen oder sich in ihre Social-Media-Accounts einloggen?

Pascal Verma: Nach meiner Erfahrung ist die private Nutzung des dienstlichen Internetzugangs in Unternehmen häufig erlaubt oder wird geduldet. Auch den dienstlichen E-Mail-Account für private Nachrichten zu verwenden, wird regelmäßig erlaubt oder geduldet. Der Arbeitgeber kann es sich aus rechtlicher Sicht aber einfach machen und beides vertraglich ausschließen. Und wenn er die Nutzung des dienstlichen Internetzugangs für private Zwecke grundsätzlich ausschließt, ist das umfassend zu verstehen – unabhängig, ob es sich um Social-Media-Aktivitäten, Online-Bestellungen oder Online-Banking handelt. Der Arbeitgeber ist zudem berechtigt, in seinem Firmennetzwerk einzelne konkrete Websites zu sperren.

procontra: Müssen Mitarbeiter mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen, wenn sie gegen das Verbot verstoßen oder – auch bei erlaubter Nutzung – gewisse Grenzen überschreiten?

Verma: Nutzt ein Arbeitnehmer das Internet während der normalen Arbeitszeit privat, kann sich daraus eine Verletzung seiner Hauptleistungspflicht oder der vertraglichen Nebenpflicht ergeben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt eine Pflichtverletzung insbesondere in Betracht

  • durch eine private Nutzung entgegen einem ausdrücklichen Privatnutzungsverbots,
  • durch das Nichterbringen der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung während des Surfens im Internet zu privaten Zwecken,
  • durch das Herunterladen erheblicher Datenmengen aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme, also einem sogenannten unbefugten Download,
  • durch die mit der privaten Nutzung entstehenden zusätzlichen Kosten und
  • wegen einer Rufschädigung des Arbeitgebers, weil strafbare oder pornografische Darstellungen heruntergeladen werden.

procontra: Mit welchen Konsequenzen muss der Mitarbeiter bei einem Verstoß rechnen?

Verma: In der Regel wird der Arbeitgeber auf eine solche Verletzung der Hauptleistungspflicht oder einer vertraglichen Nebenpflicht mit einer Abmahnung reagieren können. Im Wiederholungsfall ist auch der Ausspruch einer Kündigung oder sogar einer außerordentlichen Kündigung denkbar. Arbeitnehmer müssen aber auch bedenken, dass sie bei einer exzessiven Nutzung des Internets während der normalen Arbeitszeit ihre arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzen. In solchen Fällen ist es denkbar, dass es vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung keiner Warnung durch eine vorherige Abmahnung bedarf. Mitunter ist dann auch eine nur einmalige Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen. „Exzessives Nutzen“ sollte im Übrigen selbst dann unterlassen werden, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets an sich erlaubt oder duldet, da die Rechtsprechung auch in diesen Fällen eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung diskutiert.

procontra: Die heimliche Überwachung von Mitarbeitern durch Spähsoftware, Foto- und Videoaufnahmen kommt in der Praxis immer wieder vor. Wann ist der Arbeitgeber dazu berechtigt?

Verma: Überwachungsmaßnahmen kommen in der Beratungspraxis in der Tat nicht selten vor. Bei den Voraussetzungen dafür, ob diese zulässig sind, muss vor allem zwischen offenen und verdeckten Maßnahmen unterschieden werden. Nach der Rechtsprechung kann ein „berechtigter Anlass“ für eine verdeckte und damit heimliche Überwachungsmaßnahme nur in Betracht gezogen werden, wenn bereits ein durch konkrete Tatsachen begründeter Anfangsverdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Pflichtverletzung besteht. Zudem müssen alle weniger einschneidenden Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft worden sein. Die verdeckte Überwachung muss also praktisch das einzige noch verbleibende Mittel zur Aufklärung des Anfangsverdachts sein. Auf der Basis von bloßen Mutmaßungen ist ein so schwerwiegender Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht hingegen nicht verhältnismäßig.

procontra: Darf der Arbeitgeber einen Mitarbeiter überwachen, wenn er dessen Krankschreibung anzweifelt?

Verma: Das ist denkbar, muss aber hohen Anforderungen standhalten. Die Rechtsprechung sieht die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als das wichtigste Beweismittel an, um krankheitsbedingten Ausfall zu belegen. Um eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzuzweifeln ist es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erforderlich, dass zumindest begründete Zweifel an der Richtigkeit dieser ärztlichen Bescheinigung aufgezeigt werden können und der Verdacht des Vortäuschens der Arbeitsunfähigkeit besteht. Nur bei Vorliegen dieser hohen Anforderungen können Überwachungsmaßnahmen zur Überprüfung der AU-Bescheinigung in Betracht gezogen werden.

Pascal Verma ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der Hamburger Kanzlei nbs partners Rechtsanwaltsgesellschaft mbH.

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